Industria 5.0, quali competenze servono per lavorare?

È giusto chiedere ai ragazzi di immaginarsi nell’industria del futuro e di intraprendere percorsi terziari per maturare le competenze per lavorarci. Ma è anche importante accompagnarli nella comprensione del concetto di Industria 5.0, un paradigma che pone il focus sulla la cooperazione uomo-macchina e sull’integrazione di AI, IOT e robotica collaborativa al servizio di ambienti di produzione non solo digitalizzati e flessibili ma anche sostenibili.

E così per avvicinare i più giovani al mondo del lavoro, e al concetto di industria 5.0, SPS Italia ha deciso di promuovere SPS Academy On Tour, iniziativa che prende il via il 2 aprile al Santa Chiara Lab – Università di Siena.

“COMPETENZE 5.0 per l’industria del futuro: sfide e opportunità” è il primo appuntamento, di scena presso il Dipartimento di Ingegneria dell’Informazione e Scienze Matematiche, Santa Chiara Lab – Università di Siena. Due direttrici, HR e Industry, animeranno la discussione che si articolerà in due grandi panel moderati dai professori dell’Università ospitante mentre al termine dei lavori non mancherà un momento dedicato al matchmaking tra espositori e studenti.

Sul sito spsitalia.it è possibile consultare il programma completo degli interventi, registrarsi e compilare un form per rivolgere delle domande ai relatori che troveranno risposta durante l’evento. Le competenze per l’industria del futuro chiamano fortemente in causa anche il mondo ITS che, per sua vocazione, deve formare tecnici con elevate competenze tecnologiche anche al fine di “colmare progressivamente la mancata corrispondenza tra la domanda e l’offerta di lavoro, che condiziona lo sviluppo delle imprese”, soprattutto “in relazione alle aree tecnologiche strategiche nell’ambito delle politiche di sviluppo industriale e tecnologico e di riconversione ecologica”.

In occasione dell’evento senese promosso da SPS Italia, TuttoITS ha intervistato Rossella Salvi, Tech Talent Acquisition Expert & HR Business Partner Bosch Rexroth Italia, che sarà presente nella città toscana per prendere parte all’appuntamento on tour nel panel HR. La stessa storia del brand è lo specchio del cambiamento di un mondo: dalla fornitura di soluzioni per l’idraulica negli anni ’50 a provider di soluzioni multitecnologiche nei primi 2000, fino ai giorni d’oggi dove, a seguito della trasformazione in player per soluzioni di azionamento e controllo interconnessi su base software, lavora alla trasformazione della Fabbrica del Futuro.

Salvi, la talent acquisition è più di un semplice processo di ricerca e selezione del personale ma aiuta l’azienda a crescere in una logica più strategica. A che punto siamo in quest’ambito, anche rispetto ai grandi stravolgimenti degli ultimi anni nel mondo del lavoro e delle competenze?

Sicuramente le sfide dall’esterno riguardano la condizione socio economica e politica, macrocondizioni che negli ultimi anni hanno reso gli scenari meno prevedibili e questo si riflette anche sui fenomeni di ricerca di nuova opportunità. Il Covid ha creato diverse dinamiche, si è parlato tanto di licenziamenti di massa ma anche di chi restava in azienda ma in una modalità più assonnata (il quite quitting, ndr). Poi c’era anche il fenomeno di chi aveva cambiato e voleva tornare indietro, ci sono stati movimenti di entropia persa. C’è sicuramente il tema generazionale, in Italia e in Europa generale c’è inverno demografico, vediamo sempre più assottigliarsi la disponibilità di giovani sul mercato a fronte di una popolazione che invecchia e si polarizza. Il ricambio ridotto genera dinamiche in ingresso ma anche in uscita che impattano l’organizzazione non solo sulla talent acquisition, che riporta al centro l’aspetto strategico. Prima era più concentrata su ricerca e selezione classica, ora si va costituendo una visione strategica che parte in anticipo, al fine di indovinare scenari e trend, per identificare le competenze del futuro e indirizzare l’attività più sul versante del sourcing, per avere sempre pipeline aggiornate su figure e competenze chiave. La terza grande sfida è l’evoluzione tecnologica. Se parliamo di compentenze, di scenari che cambiano molto rapidamente, il piede sull’acceleratore lo abbiamo messo grazie alla rivoluzione che c’è stata in questo ambito e ci mette di fronte al mappare nuove competenze ma anche a ridefinirle verso l’interno.

Si occupa di progetti di selezione e mappatura di mercato cross country tra Italia, Francia, Spagna, Grecia, Germania e USA. Il nostro paese come si posiziona?

Parlando di Europa lo scenario è abbastanza simile, ci rivolgiamo a un mercato di talenti in ambito Stem e chiaramente quei profili sono un po’ dappertutto i più richiesti e la fatica, la competitività bene o male è sempre la stessa. Un punto di forza che può avere la Germania, ad esempio, è anche l’attrattività salariale. Le dinamiche del Post Covid sono però comuni in tutti i paesi e non ci sono particolari differenze, il riassunto della mia esperienza però non può essere esaustivo, ci muoviamo nel contesto dell’automazione che è molto di nicchia e in cui si tende ad avere un mercato anche stretto, un conto è parlare di profili junior ma se ci spostiamo su middle e senior role il mercato si stringe anche di più.

Come si posiziona la formazione tecnologica superiore rispetto alle esigenze e in particolare sui ruoli junior?

La formazione ITS per noi è una scoperta molto piacevole, come Bosch con gli ITS del nostro territorio abbiamo una collaborazione di lungo corso, facciamo attraverso la nostra scuola di formazione tecnica un corso di aerodinamica all’interno da tanti anni. L’occhio attento verso i ragazzi che frequentano questo percorso – per portarli all’interno della nostra organizzazione su figure che un tempo erano appannaggio esclusivo dei neolaureati- è un trend degli ultimi anni in cui abbiamo cominciato a lavorare facendo qualche inserimento mirato. Siamo una realtà in cui gli inserimenti sono molto puntuali, noi non abbiamo la produzione e quindi bisogna pensare a ingressi molto mirati. Abbiamo anche fatto qualche esperimento, su alcuni profili avevamo visto un disallineamento a livello di preparazione, a causa anche della diversa durata dei percorsi tra its e università. Devo dire che negli ultimi anni, anche a fronte di un livello qualitativo più alto di docenza e percorso formativo, apriamo le opportunità un tempo riservate ai laureati magistrali anche ai ragazzi ITS. Ovviamente è una valutazione caso per caso, non faccio un discorso generico. Vogliamo allargare la rete su altre regioni e altri ITS perché lo vediamo come un indotto molto interessante per una logica non solo di acquisition ma anche di partnership con le Academy, quindi per partecipare e coprogettare.

A Siena si confronterà con una platea giovane, quale messaggio vorrebbe far passare in particolare?

A livello di ispirazione ai ragazzi direi di essere coraggiosi, di provare e sperimentare ruoli che non conoscono così bene, perché non sono nell’immaginario classico. Noi che siamo una realtà commerciale decliniamo la competenza tecnica su un versante molto più di business, quando i ragazzi si fidano trovano anche molto soddisfazione nei percorsi all’interno di un settore non così classico. Devono essere prudenti il giusto ma buttare anche il cuore oltre l’ostacolo. Dal punto di vista più pragmatico, il consiglio è di prepararsi bene, di informarsi, di avere notizie, di non scegliere un’azienda a caso perché è nota, cercare di documentarsi, arrivare preparati, questo dà una marcia in più, se non hai le informazioni non puoi nemmeno fare le domande.

Il tema delle competenze è molto sentito anche sul fronte femminile. Che riscontro ha lei, dal suo osservatorio, in termini di gap esistente?

C’è sempre ancora una popolazione leggermente inferiore in alcuni percorsi di studio, in ambito Stem, piano piano si va appianando, riceviamo tanti dati e vediamo che la situazione si sta riallineando. Ma non è un percorso on-off. Il talento si trova verosimilmente allo stesso modo in uomini e donne, ma statisticamente è ovvio che se ho un bacino con dieci donne e cento uomini….

Le donne ingegnere sono sempre nel nostro radar, lavoriamo davvero a una diversity, crediamo nel valore di team diversificati. Alcuni percorsi come meccanica, sono rimasti ad appannaggio maschile mentre è diverso per elettronica e informatica. Anche noi, se guardiamo alla popolazione interna, vediamo che le quote si stanno abbastanza pareggiando.

Guardando a uno scenario interno, quello di Bosch Rexroth, quali sono i profili destinati a entrare in azienda nel breve-medio tempo?

Se parliamo di giovani, tendenzialmente attiviamo academy tecniche dove le persone entrano con una idea di percorso ma poi la posizione finale viene decisa in itinere, noi siamo una sales unity quindi i nostri ruoli sono tutti più o meno a contatto col business. Ci sono ruoli destinati alla piena responsabilità del cliente, ma abbiamo anche figure di application, il product manager, ecc. I percorsi di academy sono una sorta di graduate program per avere una pipeline ma anche per dare ragazzi la possibilità di sperimentare e atterrare nel ruolo più adatto. Dal punto di vista dei senior, i ruoli sono legati principalmente all’area vendita che rimane un’area tecnico/commerciale, la competenza tecnica è il cuore pulsante di questi ruoli che devono però coniugare competenza di business, conoscenza del mercato e negoziazione.

Intelligenza artificiale e tecnologia in azienda, come gestite questo aspetto a vari livelli?

Si tratta di un tema che sentiamo a livello di gruppo, dai clienti, sulle nostre tecnologie, è difficile dare una risposta semplice. C’è tutta l’introduzione di una serie di strumenti che poi sono veicolati da Bosch, quindi anche verificati in termini di compliance e che sono anche a disposizione di tutti i collaboratori, chiaramente in misura differente a seconda dell’utilizzo, compresa l’integrazione dell’AI nei sistemi, nei gestionali. L’AI è presente anche dal punto di vista della formazione interna, con iniziative educative sugli strumenti a disposizione e come utilizzarli. A livello di ricerca e sviluppo tutto è in evoluzione, sono stati fatti passi da gigante per non parlare anche dei team produttivi dove sono in corso sperimentazioni. Si tratta di un argomento trasversale, abbiamo un team interno che si occupa di digitalizzazione e business intelligence che fa da promotore in merito.